Ответить на комментарий

Photo by Марьян Блан | @marjanblan on Unsplash

„Modří už vědí“ – dovolte nám menší nostalgii a vzpomínku na legendární pořad Hip Hap Hop z roku 1992, že úspěch firmy stojí na jejích zaměstnancích. Ty nejlepší, nejschopnější a nejzodpovědnější zaměstnance je nesmírně těžké najít a ještě těžší je ve firmě udržet. Na jejich snahu a výkon má zcela zásadní vliv efektivní způsob odměňování. A když se bavíme o odměnách, rozhodně nemáme na mysli jen pravidelně vyplácenou měsíční výplatu.

• Peníze nejsou všechno
• Cíle odměňování by měl znát každý zaměstnavatel
• Čím odměnovat? Časem i penězmi
• Jak definovat roční odměnu?
• Tipy pro spravedlivé odměňování 
  
  

Peníze nejsou všechno

Správné hodnocení a odměňování rozhodně nespočívá jen ve snové výplatě, i když uznáváme, že s motivačním výdělkem se přece jen plní úkoly snadněji. Ocenit zaměstnance nemusíte nutně jen penězi, ale i třeba větší odpovědností a samostatností nebo volnějším režimem. Myslete na to! Pokud totiž nebudou zaměstnanci dostatečně motivováni a hodnoceni, jednoduše se s vámi rozloučí a půjdou ke konkurenci, která jim nabídne zajímavější benefity a výhody.

• To, jak zaměstnance vhodně motivovat a odměňovat, má na starost především personalista. Jaká je práce personalisty a co obnáší?

Cíle odměňování by měl znát každý zaměstnavatel

Ještě než se vrhneme k samotným formám odměňování, je nesmírně nutné zmínit, že zaměstnavatel by měl znát jejich cíle. Pro tyto případy je potřeba vymyslet a vypracovat mzdovou politiku, která bude jednotlivé cíle specifikovat. Mezi ty nejčastější patří:

• Získání kvalifikovaných pracovníků (a jejich udržení), kteří svým postojem a pracovním chováním přispívají k vytváření stabilizovaného kmenového stavu zaměstnanců,
• stimulace zaměstnance k výkonu a žádoucímu pracovnímu chování,
• zajištění spravedlivé mzdové diferenciace uvnitř firmy a ve vnějším trhu práce
• udržení celkového objemu vyplácených mzdových prostředků v rozsahu, který svou výší neohrožuje konkurenční schopnost firmy.

Čím odměňovat? Penězi i časem

Asi se všichni shodneme na tom, že hlavní složku odměn tvoří tzv. základní peněžní odměna (časová mzda, nebo plat) – množství peněz, které tvoří sazba za určitou práci nebo pracovní místo. Odměna bývá ovlivněna jak vnitřními, tak vnějšími faktory.

I tady ale dělají zaměstnavatelé jednu zásadní chybu. Odměňují totiž zaměstnance za to, že je ve firmě zaměstnán. Pokud má tedy zaměstnanec svůj příjem jistý, ať pracuje, nebo nikoli, nikdo ho nedonutí, aby převzal zodpovědnost a pracoval efektivně.

Dalšími odměnami, které lze pracovníkovi poskytnout, jsou odměny vztahující se k pracovnímu výkonu, schopnostem, přínosu, dovednostem nebo zkušenostem a mluví se o nich jako o zásluhové peněžní odměně, kterou lze přidat ke mzdě nebo platu. Sem patří například:

• Individuální výkonnostní odměna,
• mimořádné odměny,
• prémie (např. čtvrtletní nebo vánoční),
• provize,
• odměna závisející na délce zaměstnání,
• odměna podle dovedností,
• odměna podle schopností,
• příplatky,
• odměna podle přínosů
• a další...

Flexibilní benefity a jejich typy

Další nesmírně důležitou složkou odměňování jsou tzv. flexibilní benefity. Na současném trhu je nabízí více než polovina společností.

Sem patří třeba:

• Příspěvek na stravování (nejčastěji ve formě stravenek),
• mobilní telefon,
• notebook,
• vzdělávací kurzy,
• pružná pracovní doba,
• wellness programy,
• příspěvky na dovolenou,
• lázně,
• parkování zdarma,
• sick days,
• závodní lékařská péče,
• poskytnutí zvýhodněné podnikové půjčky,
• poradenství,
• firemní školky,
• týden dovolené navíc,
• služební auto i pro soukromé účely,
• možnost home office nebo třeba oblíbená Multisport karta.

Jak to vidí zaměstnanci? Z výsledků průzkumu známého zprostředkovatele práce vyplývá, že zaměstnanci v rámci benefitů nejvíce oceňují 13. a 14. plat spolu s prémiemi či jinými finančními bonusy, pružnou pracovní dobu a pět týdnů dovolené.

Jak definovat roční odměnu

Jak již bylo výše zmíněno, systém odměňování je velice důležitý, neboť slouží – mimo jiné – k eliminaci demotivačních faktorů, jako jsou například neadekvátní výše mzdy, nedostatek uznání ze strany vedoucího, nadržování neschopným, přehlížení zásluh či nevyhovující pracovní prostředí.

Při definování odměny si obvykle vystačíme se třemi jednoduchými otázkami: Kolik? Za co? Jak?

Kolik?

Na otázku „Kolik?“ má vliv celá řada interních a externích faktorů. Jedním ze základních interních faktorů je celková strategie společnosti, kdy mají různé společnosti různé priority. Z celkové strategie společnosti by mělo vyplynout, kde se firma chce na trhu práce pohybovat a také proč:

• Nadprůměrně obvykle platí společnosti zaměřené na rozvoj lidského kapitálu, společnosti zaměřené na kvalitu, společnosti vyžadující vysoké nasazení či společnosti s horší image, již potřebují kompenzovat.
• Na průměrné úrovni se většinou pohybují společnosti, které mají jasné standardy a politiky, a nepotřebují tak špičkové zaměstnance, či firmy s dobrou firemní kulturou, která je hlavním ukazatelem jejich atraktivity.
• Naopak pod průměrem trhu obvykle platí společnosti, jejichž podnikatelská strategie není postavena na kvalitě, ale na nízkých cenách výrobků či služeb.

Dalším interním faktorem může být rozpočet personálních nákladů, kdy je nutné zajistit, aby vývoj mzdových nákladů byl v souladu s vývojem výkonnosti podniku. Neméně důležitá je pečlivá provázanost systému odměňování s ostatními firemními procesy a systémy HR; zjednodušeně řečeno – zaměstnanci musí být se systémem odměňování seznámeni, aby mohli efektivně plnit kritéria.

V případě externích faktorů je nutno zohlednit především podmínky na trhu práce – zde je potřeba si uvědomit, kdo je naší konkurencí a zda nás zajímá celková situace na trhu práce či pouze v daném regionu. Jistým limitujícím faktorem je samozřejmě i platná legislativa, jež stanovuje výši minimální mzdy. V konečném důsledku je nutno dosáhnout jisté míry udržitelnosti odměňovacího systému.

Za co?

Zaměstnanci jsou zpravidla odměňováni na základě tří základních kritérií, jimiž jsou:

• velikost pracovní funkce,
• výkonnost a
• osobnost zaměstnance.

Velikost pracovní funkce

V případě velikosti pracovní funkce se vychází z předpokladu, že stejně náročné pozice by měly být placeny obdobně. Jedná se o kritérium, které se nevztahuje ke konkrétnímu zaměstnanci, nýbrž ke konkrétnímu pracovnímu místu, jež má jasně definovanou roli a odpovědnost.

Na hodnocení velikosti pracovní funkce má vliv úroveň potřebných znalostí, náročnost řízení či řešení problémů, svoboda rozhodování a finanční dimenze. Na základě tohoto kritéria je možno hierarchicky srovnávat důležitost pozic v dané společnosti.

Odměňování výkonnosti

Odměňování na základě výkonu se užívá všude tam, kde je možno vysledovat výrazné a měřitelné rozdíly ve výstupech různých zaměstnanců. Výkonové odměňování se samozřejmě neobejde bez hodnotících kritérií, jež by se měla u jednotlivých kategorií zaměstnanců lišit.

Například v případě vyššího a středního managementu zohledňujeme především ukazatele finančního výkonu, kdežto u nižších pozic se může jednat o ukazatele individuální a skupinové produktivity, spokojenost zákazníků, plnění norem aj. V souvislosti s individuální a skupinovou produktivitou je nutno podotknout, že individuální odměňování může vyústit v nadměrnou rivalitu zaměstnanců.

Osobnost zaměstnance

V tomto případě mají na výši odměny vliv specifické osobní kvality daného zaměstnance, jeho kontakty, zkušenosti či kompetence. Je však nutno také odhadnout potenciální přínos takového zaměstnance v penězích. Tímto způsobem odměňování se snaží firmy především motivovat zaměstnance k profesnímu a osobnímu rozvoji; typicky se jedná o top manažery, konzultanty či obchodníky.

Vedle těchto základních kritérií samozřejmě existuje celá řada dalších. V českém prostředí je bohužel běžné, že manažeři akceptují vyplacení odměny i bez adekvátních výsledků zaměstnanců, aby se s nimi nemuseli dohadovat. Ještě horším případem je odměňování zaměstnanců pouze za to, že jsou ve firmě zaměstnáni.  Tím mají zaměstnanci svůj příjem jistý a nejsou ochotni převzít odpovědnost či pracovat efektivněji.

Jak správně namíchat odměnu?

Celková odměna zaměstnance sestává z několika částí, jež reflektuje např. následující Armstrongův model: 

Zdroj: https://www.businessinfo.cz/navody/hodnoceni-vykonu-a-odmenovani-zamestnancu/2/

Odměna hmotná

V prvé řadě model zahrnuje hmotnou odměnu, jež se skládá především ze mzdy a jejich druhů a ze zaměstnaneckých výhod neboli benefitů. Co se samotné mzdy týče, bývá složena z fixní a variabilní složky, přičemž je nutno stanovit mezi nimi správnou proporci. Proporcionálně nejvyšší část odměny většinou tvoří základní mzda, která pro zaměstnance představuje určitou jistotu, kdežto proměnlivá složka má přímý vliv na jejich motivaci a úsilí. Také zaměstnanecké výhody mohou mít motivační charakter a jsou především výrazem toho, že se společnost o své zaměstnance skutečně zajímá.

Odměna nehmotná

U profesí, v nichž nepřevládá manuální činnost, nemusí být hmotná odměna dostačující, a proto se přidává i odměna nehmotná. Každého člověka samozřejmě motivuje něco jiného, a je proto nezbytné průběžně sledovat, o co mají zaměstnanci zájem, neboť například workoholika zajisté nepotěšíte volnem navíc.

Reflektování firemních hodnot

Účelem odměňování je nejen hodnocení výkonu toho či onoho zaměstnance, ale rovněž i reflektování firemních hodnot a toho, co firma skutečně chce. Pokud je jejím cílem spolupráce zaměstnanců, není vhodné hodnotit na základě individuálního výkonu. Pokud však podnik požaduje určitou iniciativu ze strany zaměstnanců, je individuálnost na místě.

Konkrétní způsob definování roční odměny závisí především na povaze povolání – jinak budete hodnotit top manažery a jinak řadové pracovníky. Výše jsme naznačili alespoň základní aspekty, jež je potřeba sledovat.

Moderní personalistika nabízí další možnosti

Odměňování pracovníků je dosti komplikovaná a nikoliv vždy zcela jasná záležitost, na kterou bývá soustředěna pozornost jak pracovníků, tak jejich zaměstnavatelů. Pokud bychom se podívali na další benefity a způsoby odměňování v moderní personalistice (naučit se jí můžete v rámci tohohle kurzu), pak sem můžeme zařadit i povýšení pracovníka nebo jeho formální uznání, pozvání na slavnostní oběd nebo večeři a pověřování vedením lidí. Kromě výše zmíněného sem spadají také další možnosti, které jsou závislé na konkrétní firmě a její filosofii.

Tipy pro spravedlivé odměnování

Aby bylo odměňování spravedlivé, je dobré se držet několika základních zásad. Skvěle je shrnuje odborný americký časopis Business Management Daily, který říká, že jej třeba určit jasná pravidla, kdy mají zaměstnanci nárok na odměnu a odměňovat všechny (bez výjimky), kteří tato pravidla splní. Nesmírně důležité je nad odměnami přemýšlet a ptát se zaměstnanců, jaké benefity skutečně oceňují a co stojí na okraji jejich zájmů.

Motivace

Podporujte také vnitřní motivaci a sebevědomí zaměstnanců. Nebojte se chválit veřejně. Když ale potřebujete kárat nebo poukázat na nějakou nedokonalost, dělejte to v soukromí. Pokud jde o týmovou spolupráci, je nezbytně nutné odměnit všechny v týmu.

Nastavit efektivní a účinný způsob odměňování není jednoduché, pokud se vám to ale povede, získáte silného spojence a zároveň parťáka. Pokud tápete a nevíte, jak na to, zapište se do našeho kurzu pro manažery malých a středních firem. Přečtětě si i článek o stresu v manažerském prostředí a jak to řešit.

• Syndrom vyhoření: Co to je a jak mu předejít?